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La promesse d’embauche : un document simple pour sécuriser votre recrutement

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Ecrit par le Dr Marine Slove

Vous venez d’être recrutée par un vétérinaire et le contrat de travail n’est pas encore prêt ? Ce n’est pas un problème : vous pouvez obtenir une promesse d’embauche, engagement mutuel entre vous et lui avant la signature du contrat.

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

C’est une offre d’emploi ferme que le vétérinaire employeur adresse au candidat, généralement lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement. Si le candidat l'accepte, la promesse d'embauche constitue une sorte d'assurance réciproque que le contrat de travail sera bien signé le moment venu. Cela permet au vétérinaire recruteur de s'assurer que le candidat qu'il recrute ne lui fera pas faux bond et viendra bien travailler dans sa clinique. En retour, cela garantit au candidat d’être bien embauché dans cette structure. Pour lui, il s’agit d’une sécurité lorsqu'il quitte son ancien employeur et lui donne son préavis. De plus, c'est un papier qui peut lui être demandé lors de sa recherche de logement par exemple, s’il change de région pour son nouvel emploi. En résumé, il s'agit d'un engagement mutuel entre l'employeur et le candidat.

Que doit-elle contenir ?

Une promesse d'embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée. Elle doit donc au minimum contenir les éléments suivants :
  • La fonction précise qu'occupera le salarié ;
  • La rémunération ;
  • Le volume horaire du contrat ;
  • La date d'embauche ;
  • D’autres éléments comme les avantages salariaux (voiture, logement etc…).

Il n’y a pas d’obligation légale à ce que cette promesse soit écrite. Il n’y a pas non plus de modèle particulier obligatoire. Cependant et pour des raisons évidentes de transparence, il est fortement recommandé de la rédiger et de la signer de la main des deux parties. Retenez toutefois qu'à partir du moment où une offre d’emploi comprend l'intitulé du poste à pourvoir, la date d'entrée en fonction et qu'elle précise le nom du candidat à qui elle s'adresse, elle est de toute façon considérée comme une promesse d’embauche, même si elle n’est pas formulée comme telle (Cour de Cassation, arrêt du 11 juillet 2012).

Quelle est sa valeur juridique ?

La promesse d'embauche est en quelque sorte un précontrat que l'employeur et le candidat établissent entre eux. On ne peut donc théoriquement pas la confondre avec une simple offre d’emploi, qui elle, n’engage aucun des deux parties en cas de rétractation. Sur la forme, la promesse d'embauche est similaire à un contrat de travail. A partir du moment où elle est acceptée par le candidat, elle fait office de contrat de travail et lie le vétérinaire recruteur à son futur salarié.

Peut-on mettre des conditions ?

La promesse d'embauche peut être conditionnelle, c’est-à-dire que le vétérinaire employeur peut exiger la réalisation d'une condition pour embaucher un candidat. Par exemple, il peut exiger l’obtention de son diplôme de vétérinaire ou d’ASV, ou l’obtention d’un diplôme supplémentaire comme un internat, un DESV, un CES etc. Si cette condition n'est pas remplie, la promesse d'embauche devient caduque et l'employeur pourra décider de ne pas embaucher le candidat sans avoir à lui verser d'indemnités de dommages et intérêts.

Et si on ne la respecte pas ?

Une promesse d'embauche faisant office de contrat de travail, l’employeur ne peut plus effectuer de modifications sans l’accord du salarié, qui peut tout à fait refuser de signer le contrat de travail s’il n’est pas conforme avec la promesse. La promesse fait alors office de contrat de travail jusqu'à ce qu'un accord soit trouvé. Les parties peuvent néanmoins se mettre d'accord pour modifier le contrat de travail par rapport à la promesse d'embauche si elles y trouvent un intérêt commun, par exemple une modification des horaires de travail ou de la répartition des gardes. Le salarié ne peut pas obliger l'employeur à exécuter sa promesse d'embauche. Mais en cas de refus, cela équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La jurisprudence favorise en général le salarié, qui pourra exiger le paiement de dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité de licenciement. La même chose vaut pour le candidat : s'il refuse finalement l'emploi, il devra verser des dommages et intérêts à l’employeur. Notons quand même qu’il est rare que les choses en arrivent là et que bien souvent, un accord à l’amiable est trouvé.

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